‘Bonussen maken plaats voor langetermijn-incentives’

De traditionele bonussen voor directeuren lijken stilletjes te verdwijnen.

Hanneke van Dorst (Human Capital Group) ziet een change of focus. ‘Steeds meer bedrijven kiezen voor een stakeholderbenadering. Niet alleen financiële targets, maar bijvoorbeeld ook milieu.’

Wat is een gepaste beloning voor directeuren en commissarissen? Hanneke van Dorst, senior consultant bij Human Capital Group, en haar collega’s deden onderzoek naar de beloningen van directeuren en commissarissen van middelgrote organisaties met een omzet tot 100 miljoen. Van Dorst wijst op het belang van het Beloningsonderzoek. ‘Het is voor NCD en de leden belangrijk dat je een actueel en precies beeld krijgt van beloningen die worden betaald aan commissarissen en directeuren. Het beloningsonderzoek geeft daar transparantie in. Daarnaast is er sprake van een maatschappelijk belang. Transparantie zorgt voor een evenwichtige beloningsontwikkeling en -verhoudingen. Die dragen bij aan stabiliteit op arbeidsmarkt.’

Het Beloningsonderzoek heeft volgens Van Dorst een belangrijke benchmarkfunctie voor commissarissen en directeuren. ‘Een bedrijf is op zoek naar een directeur, misschien in een bepaalde markt. Automotive, ik noem maar iets, welk salaris hoort daarbij? Dit beloningsonderzoek biedt een leidraad, en men kan inderdaad op basis van deze resultaten zelf conclusies trekken. Maar het uitvoeren van een functiebenchmark doet Human Capital Group op basis van meer dan alleen dit onderzoek en is dus een betrouwbaardere aanvullende dienst waar advies aan verbonden is.’

Hamers & co op eenzame hoogte

Niet lang geleden kreeg ING-topman Ralph Hamers bakken kritiek over zich heen na een beloofde salarisverhoging. De benchmarkfunctie van het onderzoek kan scheve gezichten voorkomen, zegt de consultant. ‘In de media zie je regelmatig berichten over excessieve betalingen aan topbestuurders. De media-aandacht heeft weer effect op de beeldvorming van het grotere publiek. Uit ons onderzoek komt een ander beeld naar voren. Wellicht kan dat bijdragen aan een ander beeld van de publieke opinie.’

Uit het Beloningsonderzoek blijkt dat de salarisstrook van Hamers een uitzondering is. Van Dorst: ‘De salarissen van de topmannen en –vrouwen hebben wij ook gemeten in de afgelopen drie onderzoeken. De directeurssalarissen zijn minder hard gestegen. Opvallend is dat de factor van de medewerkerssalaris sinds 2014 iets is gezakt. Eerder verdienden directeuren viermaal zoveel als de medewerkers, inmiddels is de factor 3,7. Uit onderzoeken onder verschillende doelgroepen leiden wij af dat de vaste directeursbeloningen in het afgelopen jaar minder hard zijn gestegen dan de salarissen van medewerkers.’

Poen versus purpose

De vaste beloning stijgt minder hard en de bonus lijkt stilletjes te verdwijnen. Plat gezegd: de focus ligt niet langer op poen, maar op purpose. Van Dorst: ‘We zien bij klanten de financiële targets met individuele bonus, de shareholderbenadering, verdwijnen. Steeds meer bedrijven kiezen voor een stakeholderbenadering. Niet alleen financiële targets, maar bijvoorbeeld ook milieu, je ecologische voetafdruk, CO2-uitstoot verlagen. Meer langeretermijndoelstellingen. Wij denken dat de individuele bonussen plaatsmaken voor langetermijn-incentives.’