NCD op bezoek bij KLM

Paul Geraeds, voorzitter van de NCD, ging op bezoek bij KLM.

Hij was te gast bij Miriam Kartman, Executive Vice President HR & Industrial Relations en lid van het Executive Committee.

Mooie intermenselijke cultuur

Paul: “Wat gelijk opviel, was het contrast tussen de typisch corporate cultuur en uitstraling enerzijds en de warme en menselijke sfeer op de werkvloer anderzijds. Als je mensen spreekt hebben ze het ook wel over het blauwe bloed bij KLM. Ik heb dat die dag ook zo ervaren.”

De interesse van Miriam in haar collega’s is duidelijk oprecht. Collega’s kijken elkaar aan en pakken elkaar vast. Er is een mooie intermenselijke cultuur.

Paul: “Dit herken ik van mijn tijd bij Center Parcs. Omdat er zoveel uitvoerende functies binnen het bedrijf zijn, vraagt het als leider ook dat je hands-on en down-to-earth bent.”

Athene, toch?

De manier waarop binnen KLM teams worden gevormd, is erg bijzonder.

“Het bemanningscentrum is een bijenkorf waarin cockpit en cabinepersoneel met een rolkoffer naar binnen komt, de vlucht met elkaar voorbereiden om dan uit te vliegen naar hun bestemming.

De titel van de film is “Athene, toch?” en is ontstaan doordat een collega zijn hoofd om de hoek stak in een briefingsruimte en vroeg “Athene, toch?”. Hier wordt binnen heel korte tijd het team geformeerd om samen de vlucht van die dag naar Athene zo goed mogelijk uit te voeren. Heel wonderlijk, het team moet op het hoogste niveau presteren op veiligheidsniveau en serviceniveau. Er is een grote kans dat veel teamleden nog niet met elkaar hebben samengewerkt.”, aldus Paul Geraeds.

In veel andere bedrijven hebben we het over teambuilding, heidagen en samengestelde teams. Deze teamformatie bij KLM is instant. Paul leerde dat dit betekent dat de systemen uitzonderlijk goed moeten zijn. Als een legosteentje moet je in dat team passen. Naast ijzersterke systemen, moet je ook het type mens zijn wat op deze manier kan werken.

Paul: “Je moet er open voor staan dat als je ergens binnenkomt, je binnen heel korte tijd deel van het team voelt. Je moet connectie kunnen maken, kwetsbaar durven zijn, outgoing en snel van begrip.”

Stilstand tijdens Corona?

Je zou misschien denken dat KLM heeft stilgestaan met Corona. Dit was echter allerminst het geval. Toestellen moesten onderhouden worden, planningen aangepast. Schiphol en KLM zijn bijvoorbeeld niet ingericht voor grote aantallen geparkeerde vliegtuigen.

“Je kunt KLM’ers niet harder straffen dan door ze niks te laten doen”, zo vertelde Miriam Kartman. Er is tijdens Corona spontaan een ‘blue desk’ ontstaan. Stewardessen zijn gaan helpen in de zorg in Corona tijd.

Het menselijke gezicht van leiderschap

In de video is te zien hoe het Miriam raakt dat de KLM zo hard wordt aangepakt in de publieke opinie. Paul: “Ik vind het een slechte ontwikkeling dat er zo wordt gepolariseerd in de samenleving. Ik noem dat eerst slaan, dan pas praten. Het antwoord ligt juist in de dialoog en elkaar beter begrijpen.”

KLM personeel wordt vaak aangesproken op de ontvangst van leningen door KLM. Terwijl ook veel KLM’ers salaris bijdragen door, afhankelijk van hun inkomen, tot wel 20% van hun salaris hebben ingeleverd.

Het is menigeen opgevallen dat KLM harder aangepakt wordt dan andere publieke vervoersbedrijven. Zo hebben noch het management of directie van Schiphol of NS salaris ingeleverd in de Coronapandemie.

Dialoog in plaats van polarisatie

De NCD gelooft meer in dialoog dan in polarisatie. Daarom is er achter de schermen een dialoog opgezet in samenwerking met SBI Formaat. De dialoog is opgezet tussen een selectie van de 29 bedrijven (toezicht, directeuren en OR) die aangeklaagd worden door Milieudefensie en Milieudefensie zelf. De intentie achter dit initiatief is om eerst de dialoog met elkaar aan te gaan in plaats van gelijk voor de rechtbank te verschijnen.

Een goed voorbeeld van ‘lost in translation’ is de gekozen methode van het meten van de CO2 footprint. Dit gaf verwarring, omdat Milieudefensie eist om de CO2 footprintt volgens een bepaalde methodiek te berekenen. Veel ondernemingen werken echter volgens de methodiek die de VN volgen. Hier werd duidelijk dat een discussie ontstaat vanwege het feit dat men tegen een andere meetlat aan wordt gehouden.

Paul Geraeds: “In een dialoog kun je ontdekken dat de overeenkomsten misschien wel groter zijn dan je denkt en de verschillen kleiner. Dat maakt samenwerking mogelijk toegankelijker.”

Leiderschapsontwikkeling en duurzaamheid

Ook aan leiderschapsontwikkeling wordt flink aandacht besteed binnen KLM. Executives van de zogenoemde top 100 werken aan hun leiderschap in learning journeys. De kernwoorden hier zijn ‘leren’ en ‘inspireren’.

Paul: “Zoals Mirjam het verwoordde, de tijd van ‘handboek soldaat’ is voorbij, waarbij je als werkgever vertelt hoe het in elkaar zit. Als werkgever kun je het kader faciliteren waarbinnen je medewerkers leren. Voor de talenten betekent dit meer eigen verantwoordelijkheid om met elkaar het gesprek aan te gaan en samen te leren.”

De jongere generatie vraagt ook om meer

verantwoordelijkheid en invloed. Een mooi voorbeeld hiervan zagen we tijdens de Dag van het Leiderschap op 7 april. Uit het Nationaal Leiderschapsonderzoek 2022 bleek dat crisis op de korte termijn de aandacht vraagt en dat duurzaamheidsvragen op de lange baan worden geschoven. Terwijl duurzaamheid juist ook onze korte termijn focus zou moeten zijn.

Dit werd nog eens benadrukt door de bijdrage van Nikki Trip, die namens Manifest 2100 aanwezig was op de Dag van het Leiderschap (link naar het verslag van de Dag). Zij presenteerde het manifest namens de 1 miljoen Nederlanders die nog leven in 2100 en benadrukte het belang van brede welvaart, dat meer factoren omvat dan alleen financiële welvaart.

“Crisis krijgt de aandacht, duurzaamheid verdient de aandacht.”