Artikel | 2 april 2024 | 6 minuten
In vorige artikelen van Partner in Governance werd belicht het belang van de Nederlandse corporate governance code (de Code) op gebied van Bestuur & Toezicht. Deze code geldt voor de Nederlandse beursgenoteerde vennootschappen en bedrijfsleven groot (>Euro 500 miljoen balanswaarde). Ook werd een olievlekwerking van deze code naar andere sectoren uiteengezet.
Verder werd aangegeven dat het zinvol is op gebied van Bestuur & Toezicht ontwikkelingen in de tijd, en actualiteiten en thema’s in het vakgebied, te volgen. In de corporate governancecode wordt gesproken over duurzame lange termijn waardecreatie als uitgangspunt bij ondernemen en voor Bestuur & Toezicht. Ook is het borgen van diversiteit opgenomen.
Wat is diversiteit en waar staan we? Diversiteit staat voor respect voor verschil en ook lonend verschil. Betreft ondermeer man vrouw, achtergrond, leeftijd, persoonlijkheid e.a.
Qua man vrouw. Ik refereer bij deze vraag graag aan studies, zoals die van McKinsey Women Matter – Women in the Workplacer, die aantonen dat we gebaat zijn bij ook vrouwen aan de top van het bedrijfsleven/organisaties. Vrouwen hebben bv. andere eigenschappen, besluitvorming, Board Dynamics en uitkomsten met ook vrouwen vertegenwoordigd in Boards zullen anders verlopen. Ik refereer ook bijvoorbeeld aan de Female Board Index; deze meting m.b.t. aandeel vrouwen in Boards RvB en RvC van Nederlands beursgenoteerde bedrijven wordt uiteraard niet zomaar verricht, meting gaat terug naar Dutch target law (wet Bestuur & Toezicht) en EU quota, en kent (daarmee) ook positieve onderbouwing pleitend voor een goed aandeel vrouwen aan de top. Deze studies overigens plaatsen het belang van diversiteit en versterking van nationale economie ook in internationale context ter vergelijking en ter ontwikkeling van landen.
Verder was er, ook pleitend, ondermeer de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019 en 2020 (betreft grote bedrijven Nederland), die sociale en economische motieven noemt. En er zijn SER adviezen geweest, waarbij inmiddels het advies 30% vrouw in de RvC voor Nederlands beursgenoteerde bedrijven is aangenomen. Inzake genderdiversiteit heeft de SER genoemd het benutten van talent, voor economie en samenleving, en wenselijke versnelling. Op 1 januari 2022 de wet ingroeiquotum en streefcijfers ingevoerd. De wet, ook wel aangeduid als het “vrouwenquotum”, moet zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven.
Wat houdt de wet ingroeiquotum en streefcijfers in? De nieuwe wet, sinds 1 januari 2022 van kracht, bestaat uit twee onderdelen:
Ingroeiquotum voor beursgenoteerde bedrijven: Voor beursgenoteerde bedrijven (100, Euronext listed) geldt dat de RvC (voor nieuwe benoemingen) voor ten minste een derde uit vrouwen en ten minste een derde uit mannen moet bestaan. Anders nietige benoeming.
Daarnaast een Streefcijfer voor “grote” vennootschappen (5000) (Waarde van de activa van meer dan 20 miljoen Euro; Netto-omzet van meer dan 40 miljoen Euro; 250 werknemers of meer):
Voor “grote” vennootschappen geldt dat men verplicht is “passende” en “ambitieuze” streefcijfers op te stellen voor de man-vrouwverhouding in de RvC, het bestuur (RvB) en de subtop en een plan van aanpak te maken. En anders verantwoording af te leggen in een SER portaal. Voor een aantal bedrijven geldt zowel een ingroeiquotum als streefcijfer.
Overigens wordt bij deze wet de kanttekening gemaakt: “Dit zorgt alleen niet altijd voor meer gendergelijkheid in brede zin. Het laat zien dat alleen het invoeren een quotum niet dé oplossing is. Het is één manier om vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsposities te verbeteren. De wet ingroeiquotum en streefcijfers kan zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top, maar niet voor gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Dat is een breder structureel probleem. Oplossingen zouden liggen in:
Verminderen van verschillen in de verdeling tussen mannen en vrouwen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Betere mogelijkheden voor het combineren van werken, leren en zorgen. Commitment in de bedrijfstop om meer vrouwen kansen te geven. Ervoor zorgen dat de top van je organisatie de urgentie van diversiteit voelt, de noodzaak uitdraagt en de verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid neemt. Bredere aandacht voor diversiteit op de werkvloer. Aandacht voor de invloed van stereotyperingen bij werving en selectie. “ (SER portaal 2024).
Verder noemenswaardig: de EU bindende directive Women on Boards voor gendergelijkheid. Tenminste 40% van de RVC vrouw of meer dan 33% of all director posts vrouw. Medium en small sized bedrijven uitgesloten.
Plus een EU wet 2023 genaamd loontransparantie, ter dichten loonkloof.
Ook wordt met de Nederlandse corporate governancecode diversiteit beoogd: “Principe 2.1 Samenstelling en omvang. Het bestuur, de raad van commissarissen en het executive committee (indien aanwezig) zijn zodanig samengesteld dat er sprake is van een voor de vennootschap passende mate van diversiteit op het gebied van deskundigheid, ervaring, competenties, overige persoonlijke kwaliteiten, geslacht of genderidentiteit, leeftijd, nationaliteit en (culturele) achtergrond. Toelichting: Een diverse samenstelling van het bestuur, de raad van commissarissen en het executive committee (indien aanwezig), draagt bij aan effectief bestuur en toezicht. Voor een waardevolle discussie zijn diversiteit van opvattingen, tegenspraak maar ook teamwork en cohesie essentiële voorwaarden. Diversiteit in deskundigheid, ervaring, competenties, persoonlijke kwaliteiten, leeftijd, geslacht of genderidentiteit, nationaliteit en (culturele) achtergrond leidt tot verschillende perspectieven die op hun beurt mogelijke groepsdenken kunnen helpen voorkomen.” (de Code 2022). En governancecodes andere sectoren verwijzen ook naar diversiteit.
Verder wat betreft de Female Board Index, 2023: “Na enkele jaren van groei lijkt het aandeel vrouwelijke commissarissen en bestuurders van beursgenoteerde bedrijven te stabiliseren. Het percentage vrouwelijke commissarissen ging van 38% (2022) naar 39% (2023). Ondertussen blijft het percentage vrouwelijke bestuurders in de periode 2021-2023 echter vrijwel gelijk (15%).”
Als Bestuurder en of Commissaris van belang op de hoogte te zijn en inzet voor een inclusieve samenleving. Dat betreft ook inzet voor culturele diversiteit. Helaas betreft een zeer klein percentage aan de top culturele diversiteit. Op advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) het CBS verzocht om de Barometer Culturele Diversiteit beschikbaar te stellen. De Barometer Culturele Diversiteit geeft organisaties vanaf 250 werknemers inzicht in de culturele diversiteit van hun personeelsbestand, zonder dat individuen herkenbaar zijn in de cijfers.
En betreft ook door de Bestuurder en of Commissaris borging van verschillende deskundigheid, ervaring, competenties, overige persoonlijke kwaliteiten en leeftijd in samenstelling Bestuur & Toezicht (en (top van) organisatie). En ook aandacht voor elkaars persoonlijkheden, gedrag en drijfveren en bijbehorende taal, kan zeer constructief zijn in de samenwerking in en tussen Boards.
Samenvattend: Voor een inclusieve, evenwichtige samenleving. Vanuit sociaal, rechtvaardig en economisch perspectief. En waarbij diversiteit loont. Past bij ESG (Environmental en Social Goverance), mijn vorige artikel.
In volgende artikelen zal worden ingegaan op actuele thema’s als: Teamsamenstelling en Board Dynamics
Disclaimer Artikel: dit Artikel is met de grootste zorg samengesteld, doch u kunt geen enkel recht ontlenen aan tekst (en beeld). Dit door Partner in Governance Artikel is uitsluitend bestemd voor op de website van NCD. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Partner in Governance mag dit document niet worden verveelvoudigd, verder openbaar gemaakt, of aan derden worden verstrekt, of voor andere doelstelling worden gebruikt.
Meld u aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van relevante ontwikkelingen.
MijnNCD
